Slik blir det å jobba i Voss herad

Alle organisasjonar er prega av si historie. Voss herad vil kanskje bli prega av to organisasjonar si historie, men like viktig er det at me evnar å kopla oss av og skapa vår eiga historie. Me må klara å skapa ein organisasjonskultur som er eit aktivum for oss og som løftar oss fram. I eit av underpunkta i målsetjinga for organisasjonen Voss herad står det: «Innovativ og endringsdyktig organisasjon med høgt meistringsklima og kultur for kontinuerleg forbetring». Dette er ein setning som seier veldig mykje om korleis prosjektleiar ser for seg leiarskap og medarbeidarskap i Voss herad. I ein organisasjon med høgt meistringsklima er suksess kjenneteikna ved stor innsats, sjølvutvikling, læring, oppgåvemeistring og samarbeid. Fokus er på å gje alle tilsette moglegheita til å utvikle sitt potensial. Å byggja eit meistringsklima er mest ei leiaroppgåve, men det kviler og eit ansvar på den enkelte medarbeidar. Doktorgradsstudent Christina Nerstad har utarbeida seks praktiske råd for å skape eit klima for gode meistringsopplevingar med bakgrunn i forsking på idrett og pedagogikk:

  1. Skap meiningsfylte arbeidsoppgåver med tilstrekkeleg variasjon
  2. Gi kreative utfordringar og moglegheiter til medbestemming
  3. Fokuser på å fremma indre motivasjon ved å leggja vekt på utvikling av kompetanse, sjølvbestemming og tilhøyre (me-følelse)
  4. Unngå å favorisera og framheva berre dei beste. Ta vare på verdigheita til den enkelte
  5. Evalueringar bør i større grad også skje på grunnlag av innsats og eigenutvikling. Ikkje berre som ei samanlikning med andre
  6. Sett av tid til å utvikla talentet som bur i den enkelte medarbeidar

 

Studiane viser at ein organisasjon med høgt meistringsklima fremmar arbeidsglede, jobbengasjement og betre arbeidsprestasjonar.

Som ein forlenga arm av meistringsklima er kultur for kontinuerleg forbetring eit tankesett og ein metode for å forbetra kvalitet og resultat for brukarane, skapa ein betre arbeidskvardag for dei tilsette og økonomisk gevinst gjennom betre forvaltning av ressursar. Metoden nyttar ein sterk medverknad av tilsette. Dette kan styrka trivnad og arbeidsmiljø. I ein god endringskultur er det openheit for at ting kan forbetrast, og medarbeidarane har moglegheiter og verktøy til å gjennomføra løypande endringar. Kulturen vert prega av tryggleik, ambisjonar, ansvarskjensle og vilje til å dela kunnskap. Dette fører gjerne til engasjement, meir trivnad og ein betre arbeidskvardag. På sitt beste skapar ein slik kultur inkluderande arbeidsplassar med lågt sjukefråvær.

Med høgt meistringsklima og ein kultur for kontinuerleg forbetring ligg mykje til rette for ein innovativ og endringsdyktig organisasjon der kvar medarbeidar er ein mogleg innovatør. Innovasjon er ikkje noko som skjer i eksklusive samanhengar eller under særskilde omstende. Det er oftast akkurat det motsette, det skjer i kvardagen men det er ikkje alltid at me tenkjer gjennom det. Innovasjon er når me kjem på nye idear i og deretter prøver dei med håp om å skapa verdi for dei me er her for. Eit suksesskriterium i innovative organisasjonar er at kvar einskilde tilsett blir sett på som ein idébidragsytar og gjennomførar av endring. Dette skjer i dag på ulike måtar og det er denne kulturen me har behov for at skal gjennomsyra heile organisasjonen. Me treng å sjå til at gode forslag og idear kjapt blir omsett til handling. Ein faktor som bremsar oss i det arbeidet er redsla for å gjera feil, i staden for å ha motet til å våga å testa noko nytt. Me snakkar i denne samanheng ikkje om feil der liv går tapt eller som får store økonomiske konsekvensar, men feil der ein unngår å utforska moglegheiter eller å endra. Me treng å bli betre til å løfta fram kva me har lært når ting ikkje går som det var tenkt. Idear og forslag på løysingar treng ikkje berre å komma frå tilsette, men også innbyggjarar, næringsliv, besøkande.

Frykta for å gjera feil er kanskje endå større i offentlege organisasjonar enn i private på grunn av offentlegheita og den konstante blikket på organisasjonen. Skal me byggja ein lærande organisasjon vil det vera heilt avgjerande at ein både på politisk og administrativt nivå i organisasjonen skapar eit trygt psykologisk klima der feil blir ufarleggjort.

God service og kvalitet blir meir og meir viktig. Innbyggjarar, næringsliv og besøkjande samanliknar den servicen dei får med servicen dei får i andre verksemder, organisasjonar eller kommunar. Dei som er i kontakt med kommunen stiller høge krav til enkle og smidige tenester som møter deira behov og hjelper dei med å løysa problema sine. Derfor må Voss herad sine tilsette og leiarar ha kontroll på behov og opplevingar i kundane sine reiser gjennom våre ulike tenester. Me må samarbeida over forvaltningsgrensene for å kunna møta kunden som ein organisasjon sjølv om kunden si reisa spenner over fleire kontaktpunkt, kanalar og avdelingar. Gjennom å jobba med felles kundereiser har me verktøy for å sjå heilskapen og utvikla oss ut frå riktige kundebehov. Dette aukar serviceopplevinga samtidig som det effektiviserar arbeidet vårt.

Dersom du ynskjer å lesa meir om administrativ organisering av Voss herad og prosjektleiar sine visjonar for organisasjonen kan du gjera det her.

Administrativ organisering av Voss herad – avgjerd

Prosjektleiar vil tilsetja leiargruppa i Voss herad i løpet av juni 2018.

Legg att eit svar

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com logo

Du kommenterer no med WordPress.com-kontoen din. Logg ut /  Endre )

Google+ photo

Du kommenterer no med Google+-kontoen din. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer no med Twitter-kontoen din. Logg ut /  Endre )

Facebook-foto

Du kommenterer no med Facebook-kontoen din. Logg ut /  Endre )

Koplar til %s